任何酒店运营都必须进行培训。然而，无论是在主管和管理人员花在新员工上的时间以及可能引起服务错误的临时知识差距方面，这都是一项详尽的追求。
在前线和非管理层面，一些酒店的年营业额可能非常高，以至于培训成为永久性义务，会使高级团队成员从其他重要任务中脱身。它也可能是相当昂贵的，在某些情况下，在考虑所有因素之后相当于该职位年薪的员工。
不应该那样。如果我们能够通过提高员工保留率和打破近乎不变的营业额的有害周期来恢复沉没成本，该怎么办？
具有讽刺意味的是，现在减少入职费用的关键解决方案是对现有团队成员的持续培训。在过去的热情好客的时代，物业的运营更加简单，客人也不那么挑剔，这意味着我们可以（有些）以线路员工的低保留率离开。然而，现代化的酒店要复杂得多，而且在短时间内无法正确培训任何人担任任何角色。由于现在对培训的需求急剧增加，因此必须将其视为团队成员继续教育的一部分。
值得注意的是，持续培训可以作为一种强有力的激励工具，使员工保持参与，特别是在直接加薪不可行的情况下。此外，重新测试和定期评估将有助于防止遗留问题和不良习惯进入，从而有助于我们追求完美的服务提供。
经常性指导也可用于为已建立的团队成员提供更多的跨部门曝光，以便他们都能意识到酒店的工作环境是多么动态。我们行业中的许多组织和其他组织都有专门针对此目的的突出领导或指导计划。如果员工感到陷入困境或对目前的工作线路感到厌倦，而不是完全离开，他们可以轮流，直到找到最适合他们激情的筒仓。
谈到现在热情好客的动态性，新的技术创新正以令人眼花缭乱的速度发生，而客人的期望每年都在不断提高。总之，这些快速变化使大学教科书和SOP手册变得过时，以至于持续培训可能是有效确保您的团队了解最新实施和行业趋势的唯一途径。
具有讽刺意味的是，现在减少入职费用的关键解决方案是对现有团队成员的持续培训。具体而言，他们希望他们的在职教育能够以他们选择的媒介（移动，网络和平板电脑）以及更易消化的形式提供。
与后一种愿望相关的流行词是微观学习，其中包括提供一口大小的，与上下文相关的培训的过程，而不是传统的，密集的前期学习期，这已被证明会妨碍整体知识保留。
通过更加自由放任和渐进式的方法，增强微型学习的可访问性，通过缩短新培训计划或更新的开发周期，同时将成本保持在最低水平，使酒店更加灵活。将此与更高的技能召回以及随后的士气提升相结合，您可以在任何重大转变期间确保服务的一致性。
有了所有这些好处，开始的第一步是设计一种支持持续培训的文化。为此，您必须利用过去五年中出现的所有新技术，尽可能地帮助实现流程自动化，以及奖励团队成员达到某些培训里程碑的非名义激励计划。此外，团体活动，演讲嘉宾，场外活动，团队午餐和跨部门聚会总是被鼓励，不仅可以促进培训，还可以帮助您的组织建立强大的家族联系。
