【编者按】在新加坡，每年全国工资理事会的薪资建议总能掀起职场人的热议。这个由雇主、工会和政府三方组成的机构，究竟如何影响我们的钱袋子？虽然这些建议对企业没有强制约束力，但它的影响力却渗透在职场每个角落——从基层员工的年终花红到高管们的薪酬调整，从疫情期间的冻薪决策到渐进式薪金模式的推进。本文带你深入解析这个神秘机构的运作密码，看它如何在市场自由与员工权益之间寻找精妙平衡，更揭秘企业HR们如何将这些建议转化为实际薪酬策略。无论你是担心年终奖的打工族，还是正在制定薪资预算的管理者，这篇文章都将给你意想不到的启示。
新加坡讯：每年，全国工资理事会（NWC）都会发布针对新加坡工人的薪资建议。
这些建议为影响所有雇员（包括白领专业人士）的加薪幅度、奖金和一次性补助提供指引。
但它们对雇主并不具强制约束力——那么这些建议还能影响薪资和奖金吗？
NWC成立于1972年，当时新加坡正处于快速工业化与劳动力短缺时期。
面对工资成本上涨可能失控的风险，政府提议成立该理事会作为更稳定的工资制定机制。
这个三方机构——由雇主、工人和政府组成——现任主席是前银行家佘林发，他同时兼任星展银行及星展集团控股董事长。
雇主方代表包括新加坡全国雇主联合会、新加坡工商联合总会及各商会。
工人代表来自全国职工总会（NTUC）及其附属工会。
人力部（MOM）和其他政府机构也参与理事会工作。
理事会通常在制定年度工资指引前征集公众意见。在经济危机期间（如COVID-19大流行时期）可能会召开多次会议。
NWC的讨论会综合考虑新加坡经济竞争力、劳动力市场状况、通货膨胀、生产力增长和全球经济前景。
除工资外，其指引还涵盖其他雇佣相关议题，特别是技能与培训领域。
这些建议不具强制性，雇主可自主决定如何应用薪资基准。
NWC创始主席林崇椰教授甚至直言“雇主可自由忽略NWC指引”。
但现实情况更为复杂。
以新加坡最大雇主——公务员系统为例。如预期那样，其在宣布薪资调整时会参考NWC指引。例如2003年SARS疫情期间公务员系统冻薪并削减年中奖金时，就引用了NWC建议。
政府在推行渐进式工资时也常援引NWC，比如为低薪员工提供年终奖金外的一次性补助。
私营部门情况则不同。一家拥有800多名员工的企业人力资源从业者指出，公司在制定年度预算时，不可能坐等NWC指引。
这位要求仅以林女士署名的HR高管告诉《海峡时报》，其公司仍会对照建议核查加薪和奖金计划，确认是否符合标准。
林女士表示，若NWC未呼吁为非低薪员工加薪，保持相对沉默意味着这类加薪将由市场力量决定。
她补充说，这意味着如果公司计划给普通员工“体面”加薪，就能确信已优于其他企业。
让林女士印象深刻的是，NWC最新指引中特别呼吁业绩不佳企业的管理层以身作则实行工资约束。
她说这在理事会往期建议中未曾明确表述。
这类群体是理事会关注重点，通常会明确企业应给予的加薪幅度范围。
NWC还负责为渐进式工资模式（PWM）下的行政人员和司机设定职业阶梯与工资要求。
这些举措旨在缩小低薪工人与中等收入工人的薪酬差距。
林女士将NWC指引称为雇主核查是否符合PWM要求的“最后防线”。
她指出，拥有适用渐进式工资计划员工的企业，不应等待理事会指引才规划薪资调整。
会的。通过人力部的年度工资变动调查，衡量低薪员工建议加薪幅度的落实情况。
理事会发现2024年采纳率仅为26.2%，与2021-2023年数据持平，但低于2014-2020年。
同时发现约五分之三企业对2024年指引的认知度保持稳定。
政府也追踪弹性工资制度的采纳情况，NWC多年来持续推荐该制度。
该制度包含月度和年度可变工资组成部分。
NWC表示这使雇主能在经济下行时灵活调整工资而非裁员，在经济上行时奖励员工。
2024年，8.5%的企业同时设有两种可变部分，76%的企业设有月度或年度可变部分。
虽无法定约束力，但雇主会因不同原因重视理事会建议。
以林女士所在的有工会组织公司为例。她说若加薪幅度和奖金低于NWC建议，工会将向公司提出交涉，员工个人也会如此。
因此她密切关注NWC指引，以防范可能影响公司优质雇主品牌的风险。
林女士补充说，若公司计划符合NWC建议，在与员工沟通时引用理事会意见能让公司“更有说服力”。
人力资源顾问兼教育工作者Fermin Diez博士认为，即使非所有企业都遵循指引，部分企业的遵循已形成影响力。
这位客座教授表示：“（这）将主导市场走向。”
他指出，通过跟随私营部门薪酬市场，未直接采纳NWC指引的企业仍在间接追踪这些标准。
他补充道：“不遵循加薪指引是冒险行为，因为最终仍须应对市场变动。”
Diez博士说工会可反过来参考这些动向，运用指引与雇主协商更优条件。
人力资源专业学院首席执行官Aslam Sardar指出，NWC指引为雇主和工人提供“可信参考”，使工资决策基于公平性、生产力和企业长期可持续性。
他补充说，这对没有人力资源专家的小型企业特别有用，为它们审核薪资和奖金时提供实用基准。
这种基准作用还可延伸至薪资纠纷处理。
NTUC助理秘书长郑德源在近期linkedIn贴文中指出，若涉及指引范围的雇佣纠纷提交至人力部，NWC建议将成为调解基础。
若纠纷未解决，可升级至工业仲裁庭。
身为律师和国会议员的郑先生表示，他曾在提交法庭的材料中引用NWC指引，法官在裁决时也重视这些指引。
Diez博士认为新加坡NWC因其三方合作模式和国家层面建议而独具特色。
他指出，其他国家的企业与工会往往“对立”，将薪资决定完全交由企业常导致大规模裁员。
他补充说，其他国家通常在行业层面提供加薪和奖金指引，或仅限于公共服务领域。
在多数司法管辖区，工资委员会主要关注建议或制定最低工资。
马来西亚和印尼设有国家工资委员会向政府提供建议，由政府设定全国最低工资。印尼还有由省长根据工资委员会建议设定的地区最低工资。
在泰国，国家工资委员会是三方机构，决定不同地区的日最低工资。
英国设低收入委员会，向政府建议强制性的全国生活工资和全国最低工资。
澳大利亚公平工作委员会旗下的专家小组设定最低工资，另设薪酬法庭决定重要公职人员的薪资。
新加坡未实行全民最低工资，但通过PWM为特定行业和职业设定强制基本工资。
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