在上个月提起的一项诉讼中，耶和华见证人克里斯托·肯普(Crystal Kemp)称，她的雇主、费城地区交通管理局(SEPTA)拒绝调整她的日程安排，让她可以在周日上午和周二晚上参加宗教会议。她声称，她最终因为在那段时间拒绝工作而被解雇。
南费城Tastykake的前雇员詹姆斯·林奇(James Lynch)去年11月起诉了该公司。他是一名穆斯林和非裔美国员工，他声称自己在工作中面临种族和宗教歧视，他每班两次在五分钟的祈祷休息时间“被迫在门卫的壁橱里祈祷”。
拜伦·洛夫·库珀(Byron Love Cooper)起诉日耳曼敦朋友学校(Germantown Friends School)，称学校不满足他的祈祷休息要求，而且由于他是非洲裔美国人和虔诚的穆斯林，他面临着有关犯罪行为的虚假指控。根据他上个月提起的诉讼，他最终被解雇了。
这些案件中的雇主尚未在法庭上对这些指控作出回应，工人们的指控将如何在法律上发挥作用还有待观察。
但专家表示，在美国最高法院2023年的一项裁决动摇了工作场所如何回应员工宗教要求的标准之后，这样的诉讼今年可能会变得更加普遍。
最高法院裁定，在格罗夫诉德乔伊案中，雇主现在必须允许员工的宗教住宿，除非这会导致企业“大幅增加成本”。
负责执行州反歧视法的宾夕法尼亚州人权委员会(Pennsylvania Human Rights Commission)执行主任查德·迪翁·拉西特(Chad Dion Lassiter)说，照顾工人的宗教信仰很少对雇主有太多要求。因此，当经理们拒绝这样做时，这是“令人不安的”，拉西特说。
拉西特说:“这并不会减少人们的工作时间，让人们可以拥抱安息日、逾越节和斋月。”
拉西特说，员工应该了解工作场所的政策，当他们需要宗教方面的帮助时，可以继续向直接主管求助;如果主管的回应带有歧视性，可以继续向人力资源部门求助。如果这不能解决问题，拉西特说，向PHRC或平等就业机会委员会投诉将是下一步。
“我们希望员工认识到他们有追索权，你不必受到歧视，”拉西特说。
对于那些想要宗教住宿的员工来说，发生了什么变化?
杰拉尔德·格罗夫(Gerald Groff)是宾夕法尼亚州的一名福音派基督徒，他从2012年开始为美国邮政服务工作，当时周日没有服务。当美国邮政开始为亚马逊提供周日送货服务时，格罗夫因为安息日而拒绝工作。他受到纪律处分，最终辞职。
格罗夫诉德乔伊案(Groff v. DeJoy)去年在美国最高法院落案，改变了雇主何时可以拒绝宗教住宿的标准。
费城就业律师埃里克·迈耶(Eric Meyer)说，“大多数雇主认为，拒绝宗教安排的门槛相当低”。“事实证明，并非如此。”
Pierson Ferdinand律师事务所的创始合伙人迈耶说，不知道格罗夫案裁决的雇主可能会发现自己面临宗教歧视投诉。
在歧视案件中代表工人的威利威廉姆斯戴维森律师事务所(willis, Williams & Davidson)律师瑞安艾伦汉考克(Ryan Allen Hancock)说，宗教歧视案件的增加并不令人惊讶。
“对原告律师来说，这可能是一个更有吸引力的过程，”汉考克说。“为了员工的利益，法律测试已经改变了。”
雇主应该怎么做?
PHRC的拉西特说，多元化、公平和包容性培训仍然很重要。拉西特说，减少组织和公司内部的DEI工作，无论是出于预算原因还是因为最近保守派对DEI的强烈反对，“绝对是一个错误”，他怀疑这将导致“过多的诉讼”。
拉西特说:“每个处于领导地位的人都应该充分了解管理指令中关于工作场所宗教自由的规定。”
就业律师迈耶指出，主管和经理通常是第一个收到宗教住宿要求的人，因此雇主向他们和人力资源人员宣传这些变化非常重要。
但劳工律师汉考克指出，“成本大幅增加”的定义在格罗夫案中并没有得到充分体现，因此，工人们可能需要数年时间向法庭提起诉讼，才能形成新的测试标准。
可以考虑的一个因素是工人短缺。
迈耶说:“如果你没有足够的人手来完成工作，你可能就无法做出尽可能多的调整。”“如果其他员工会心怀不满，减少工作量，工作效率下降，这可以量化为公司的成本。”
但PHRC的拉西特认为，包容员工的宗教信仰有助于提高工作效率。当雇主“认识到员工的全部人性”时，员工会希望“付出更多”。
拉西特说:“我们希望拥抱、包容并突出有信仰的人和没有信仰的人的美丽。”即使在工作中，“也有信仰的一面驱使着人们的行为。”
